Face à l’hyper-connectivité, comment organiser le droit à la déconnexion ?

Les nouveaux outils de communication dits nomades sont un vrai casse-tête pour employeurs et salariés, remettant en cause, derrière un aspect pratique et efficace, la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Les salariés sont nombreux à travailler à la maison et en dehors de leurs heures de présence au bureau depuis qu’ils ont été équipés par leur entreprise d’outils numériques. Que ce soit par conscience professionnelle ou par pression, ce lien permanent avec le monde du travail grignote le temps consacré à la vie personnelle. Le développement du „télétravail, même s’il est partiel, peut installer des habitudes.

Devant les alertes des médecins du travail sur des situations de surmenage et les risques encourus pour la santé physique et mentale des salariés, l’employeur a une réelle responsabilité.

Certaines entreprises ont déjà mis en place des dispositions au travers de négociations avec les organisations syndicales pour un véritable droit à la déconnexion. En avril 2014, la branche Syntec (♦„ESN) a inscrit une « obligation de déconnexion des outils de communication à distance » dans son avenant à l’accord temps de travail. Cette obligation de déconnexion repose sur le salarié puisque l’employeur se doit simplement de prendre « les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition » pendant son temps de repos.

Le controversé projet de loi « Travail » ou loi El Khomri prévoit – dans un de ses rares points faisant consensus – que tous les salariés devraient bénéficier de ce droit à couper leur smartphone et autres outils numériques professionnels en dehors de leur journée de travail. Le texte du projet de loi renvoie à la négociation d’entreprise dans le domaine désormais consacré de la « „qualité de vie au travail ». Les négociations QVT devront ainsi dès 2018, si la loi est entérinée, porter sur les « modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». L’objectif est « d’assurer le respect des temps de repos et de congés ». L’accord pourra par exemple, délimiter les périodes durant lesquelles les salariés n’envoient pas de courriels professionnels, ou instaurer un système qui ne permettra pas la réception de mails professionnels le dimanche, le soir à partir d’une certaine heure ou la nuit… Des bonnes pratiques existent déjà en matière d’encadrement du „télétravail.

Le ♦„management du travail à distance doit faire l’objet d’approches renouvelées. Employeur comme salariés doivent notamment réfléchir au développement de nouvelles compétences liées aux „usages du numérique. Comme le note le rapport Mettling de 2015, « savoir se déconnecter au domicile est une compétence qui se construit à un niveau individuel […] mais qui a besoin d’être soutenue au niveau de l’entreprise ». En clair, il s’agit autant de sensibiliser les salariés que d’instaurer des règles contraignantes. Pour autant, il est encore fréquent que les managers s’autorisent des texto ou e-mails à n’importe quelle heure du jour et de la nuit. Certains cadres, de leur côté, oscillent entre peur de la hiérarchie et servitude volontaire aux TIC, comme le notent à la fois le sociologue critique Jean-Pierre Durand mais aussi l’APEC. C’est pourquoi il est nécessaire de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise et ce, quelle que soit la position hiérarchique qu’ils occupent.

Notons que si les négociations n’aboutissent pas, l’employeur déterminera les modalités de ce droit à la déconnexion et devra les communiquer ensuite au personnel. Il n’est pas question pour lui de s’exonérer de toute responsabilité en sa qualité d’employeur quant à la préservation de la santé physique et mentale des salariés. Mais hélas nous devons arrêter là la rédaction de cet article en raison d’un appel urgent de notre patron sur notre portable. ˜

Droit à la déconnexion

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