Un modèle adapté pour le travailleur du numérique ?

Le forfait-jours existe depuis la loi Aubry II (2000). Il concernait initialement les cadres autonomes dans leur travail. Le principe est de décompter le temps de travail en jours par an, plutôt qu’en heures par semaine. Une convention individuelle doit être signée avec chaque salarié concerné, fixant le nombre de jours maximal à effectuer par an. Un accord collectif doit avoir été signé auparavant dans l’entreprise ou l’établissement. L’employeur doit suivre la charge de travail notamment par le biais d’un entretien individuel annuel. Depuis 2005, le système s’applique aussi aux non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie » dans leur emploi du temps (art. L.3121-43 C. Trav). Toutefois, seuls moins de 3 % d’entre eux sont dans ce cas. Le dispositif concerne en premier lieu les cadres : 47 % des cadres travaillent en forfait-jours (données de 2014). Au total, 13 % des salariés travaillent sous ce régime.

Dans son rapport « Transformation numérique et vie au travail » de 2015, la commission présidée par Bruno Mettling, ancien DRH de grands groupes, recommande de sécuriser et étendre les possibilités d’usage du « forfait jours » pour les salariés autonomes, cadres ou non-cadres. Ce dispositif a été inventé en 2000, soit bien avant la numérisation de l’économie et la mise à disposition de smartphones aux salariés ! Pour le rapport Mettling, l’utilisation du forfait-jours est aujourd’hui juridiquement complexe pour les employeurs. Diverses jurisprudences ont été fixées pour protéger la santé des salariés, notamment relativement au respect du repos quotidien ou hebdomadaire, et ceci était indispensable. Les auteurs du rapport estiment que le forfait-jours « constitue le cadre juridique le mieux adapté aux modalités d’organisation du travail mises en place suite à la transformation numérique ». En effet, avec la montée du travail nomade ou à distance, deux changements fondamentaux apparaissent. D’abord, le travail peut se réaliser dans différents lieux, pas nécessairement dans l’entreprise. Ensuite, et cela est lié, dans l’« ancien monde », le temps de travail était facilement contrôlable. Dans le monde numérisé actuel, les possibilités de connexion à distance créent des situations dans lesquelles l’employeur ne peut plus contrôler le salarié. La commission Mettling voit dans le développement du forfait-jours une solution au problème du contrôle impossible du temps de travail. Il s’agit d’une certaine façon de responsabiliser le salarié. Plutôt que de le contrôler en train de faire son travail, il s’agirait plutôt de contrôler les résultats de son travail. C’est ni plus ni moins une nouvelle façon de penser le „management.

Demain, tous nomades et au forfait ? Cela pose d’innombrables questions. Une première question est celle de l’autonomie réelle des salariés en question. En matière de temps de travail, le développement du „télétravail vient brouiller les frontières traditionnellement fixées par la régulation collective du temps de travail : temps de travail effectif, temps de repos quotidien, etc. Dans sa contribution au rapport Mettling, le MEDEF pose le cas suivant : « Faut-il empêcher un salarié de rentrer tôt pour s’occuper de ses enfants et se remettre à travailler après dîner ou faut-il considérer qu’il gère librement sa charge de travail de même que son temps de repos ? » Tout est dans le « librement »… Une seconde question concerne le pouvoir des représentants en matière de négociation des conditions de travail et d’analyse de la charge de travail. Or, quelle entreprise évalue véritablement la charge de travail de ses salariés ? La combinaison télétravail + forfait-jours ne signifierait-elle pas la mise sous le tapis de l’analyse de la charge de travail ? La dernière question – centrale – est directement liée à la problématique de la charge de travail. Elle porte sur la protection des salariés en matière de santé et de sécurité. Une extension du forfait-jours pourrait en effet signifier un « transfert de responsabilité » de l’employeur vers les salariés. Modifier la réglementation sur le forfait jour est-il alors si urgent, alors que son usage actuel soulève déjà de nombreuses problématiques ? ˜

Forfait-jours

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