Le numérique va-t-il tous nous mettre à distance ?

Le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » (Accord-cadre européen sur le télétravail, 2002). Cette pratique a été intégrée dans le code du travail par la loi du 22 mars 2012 et se répand en France grâce aux solutions numériques. Cela offre un cadre différent pour réaliser certaines tâches individuelles avec un fort besoin de concentration, ou encore limiter les déplacements professionnels. Pour les entreprises, cela permet de limiter l’absentéisme, de libérer du mètre carré… sans oublier l’impact sur la motivation des salariés ! Une grande majorité de salariés souhaitent en effet « télétravailler » (près de 60 % selon certains sondages, un chiffre encore plus élevé pour les franciliens ou les cadres).

Il est statistiquement difficile d’évaluer le recours des entreprises à ce mode d’organisation. Un rapport du Centre d’analyse stratégique de 2009 combine les résultats de trois enquêtes portant sur 15 pays de l’OCDE : le télétravail reste peu développé en France, sur la base d’un chiffre très approximatif de 5 à 10 % de salariés. Une enquête, menée auprès de 20 grandes entreprises, montre l’essor du télétravail avec un taux estimé à 12 %, soit plus de 2 millions de salariés en télétravail régulier. Le rapport Mettling cite un chiffre encore plus élevé, de près de 17 %, mais contesté par d’autres sources qui rapportent une proportion de 2 % seulement des salariés français (voir „isolement). Une chose est sûre : la France reste encore très loin des pays anglo-saxons et scandinaves (entre 20 % et 35 %). Les accords formels sur le télétravail sont le fait de grandes entreprises ; dans les PME, cela reste du ressort de l’informel et de l’arrangement.

Or, mettre en place du télétravail dans son entreprise ne s’improvise pas. Si certaines tâches ne sont pas adaptées au télétravail, certains salariés ne sont pas adaptés au télétravail. Pour permettre d’améliorer la „qualité de vie au travail, le rapport de Bruno Mettling recommande d’instaurer des bonnes pratiques d’organisation du télétravail. Il peut s’agir, par exemple, de définir des conditions d’éligibilité au travail à distance, de prévoir une option de réversibilité (revenir travailler au bureau)  réciproque pour le manager et le collaborateur, de définir les modalités de coordination (créneaux horaires, etc.) et les outils d’interaction à distance. Afin d’éviter l’„isolement et de ne pas affaiblir les „collectifs de travail, cette étude préconise de favoriser le télétravail avec une présence physique obligatoire quelques jours par semaine dans l’entreprise, ou encore de partager des informations entre les membres de l’équipe afin que les télétravailleurs et salariés sur site reçoivent les mêmes informations. La finalité de ces bonnes pratiques est d’assurer notamment un lien physique avec l’entreprise et d’intégrer le télétravail dans l’organisation du travail de l’équipe. Le „management doit se réinventer, sur la base de nouveaux rapports de confiance.

D’autres formes de télétravail existent, encore moins codifiées. On pourrait parler de « télétravail invisible » ou « masqué ». Certains salariés télétravaillent en rentrant à leur domicile après une journée de bureau. Se pose ici la question du „♦droit à la déconnexion. Mal encadrées, ces pratiques peuvent engendrer des conditions de travail dégradées. Les conditions de vie peuvent aussi être atteintes : des chercheurs anglais ont montré que l’espace de travail se déstructure et peut amener une certaine confusion entre ce lieu de travail, l’univers familial et les loisirs.

Les représentants syndicaux et les représentants du personnel doivent ainsi s’entourer des meilleurs conseils pour garantir les droits des salariés dans l’entreprise. Il est sans doute  préférable que le télétravail ne soit pas à temps plein pour garantir l’échange avec les collègues et conserver un collectif de travail indispensable à une bonne qualité de vie au travail. Une évidence : analyser les pratiques de travail à la maison oblige à analyser l’ensemble de l’organisation du travail… dans l’entreprise !

Enfin, certaines obligations sont réglementaires (Art. L 1222-9 et 10 du Code du travail). Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 1- de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; 2- d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électroniques et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 3- de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses quali­fications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 4- d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; 5- de ­fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

Bref, derrière l’apparente facilité du télétravail, un ensemble de normes à respecter… et d’autres à définir. ˜

 

Télétravail (ou Travail à distance)

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